A.
PENGERTIAN
Manajemen sumber daya
manusia (MSDM) adalah pengelolaan sumber daya manusia. Ini adalah fungsi dalam
organisasi yang dirancang untuk memaksimalkan kinerja karyawan dalam pelayanan
tujuan strategis majikan. MSDM terutama berkaitan dengan pengelolaan orang
dalam organisasi, fokus pada kebijakan dan pada sistem. Departemen MSDM dan
unit dalam organisasi biasanya melakukan sejumlah kegiatan, termasuk desain
manfaat karyawan, rekrutmen karyawan, "pelatihan dan pengembangan",
penilaian kinerja, dan bermanfaat (misalnya, mengelola gaji dan manfaat
sistem). MSDM juga menyangkut diri dengan perubahan organisasi dan
hubungan industrial, yaitu balancing praktek organisasi dengan persyaratan yang
timbul dari tawar-menawar kolektif dan dari hukum pemerintah. Menurut R.
Buettner, HRM meliputi bidang-bidang inti berikut:
1.
Desain pekerjaan dan analisis,
2.
Perencanaan tenaga kerja,
3.
Rekrutmen dan seleksi,
4.
Pelatihan dan pengembangan,
5.
Manajemen kinerja,
6.
Pemberian upah
7.
Masalah hukum.
MSDM adalah produk dari
gerakan hubungan manusia dari awal abad 20, ketika para peneliti mulai
mendokumentasikan cara menciptakan nilai bisnis melalui manajemen strategis
dari angkatan kerja. Fungsi awalnya didominasi oleh pekerjaan transaksional,
seperti penggajian dan administrasi manfaat, namun karena globalisasi,
konsolidasi perusahaan, kemajuan teknologi, dan penelitian lebih lanjut, MSDM
pada tahun 2015 berfokus pada inisiatif strategis seperti merger dan akuisisi,
manajemen bakat, perencanaan suksesi, hubungan industrial dan tenaga kerja, dan
keanekaragaman dan inklusi.
Sumber Daya Manusia
adalah bidang usaha difokuskan pada memaksimalkan produktivitas karyawan.
Sumber Daya Manusia profesional mengelola modal manusia dari suatu organisasi
dan fokus pada pelaksanaan kebijakan dan proses. Mereka bisa spesialis fokus
pada pada perekrutan, pelatihan, hubungan karyawan atau manfaat. Spesialis
merekrut bertanggung jawab untuk menemukan dan mempekerjakan bakat atas.
Pelatihan dan pengembangan
profesional memastikan bahwa karyawan terlatih dan memiliki pembangunan
berkelanjutan. Hal ini dilakukan melalui program-program pelatihan, evaluasi
kinerja dan program reward. hubungan karyawan berkaitan dengan keprihatinan
karyawan ketika kebijakan yang rusak, seperti pelecehan atau diskriminasi.
Seseorang manfaat mengembangkan struktur kompensasi, program cuti keluarga,
diskon dan manfaat lain yang karyawan bisa mendapatkan.
Di sisi lain lapangan
adalah Human Resources Generalis atau Mitra Bisnis. sumber daya manusia para
profesional bisa bekerja di semua bidang atau menjadi perwakilan hubungan kerja
bekerja dengan karyawan serikat. Di perusahaan startup, profesional terlatih
dapat melakukan tugas MSDM. Dalam perusahaan besar, kelompok fungsional seluruh
biasanya didedikasikan untuk disiplin, dengan staf yang mengkhususkan diri
dalam berbagai tugas MSDM dan kepemimpinan fungsional terlibat dalam
pengambilan keputusan strategis di seluruh bisnis.
Untuk melatih praktisi
untuk profesi, lembaga pendidikan tinggi, asosiasi profesi, dan perusahaan itu
sendiri telah mendirikan program studi yang didedikasikan secara eksplisit
dengan tugas fungsi. Akademis dan praktisi organisasi juga berusaha untuk
terlibat dan memajukan bidang MSDM, sebagaimana dibuktikan oleh beberapa
publikasi bidang khusus. MSDM juga merupakan bidang studi penelitian yang
populer dalam bidang manajemen dan industri / psikologi organisasi, dengan
artikel penelitian muncul di sejumlah jurnal akademik, termasuk yang disebutkan
nanti dalam artikel ini.
Bisnis yang bergerak
secara global dan membentuk tim yang lebih beragam. Ini adalah peran sumber
daya manusia untuk memastikan bahwa tim ini bisa berfungsi dan orang yang mampu
berkomunikasi lintas budaya dan lintas batas. Karena perubahan bisnis, topik saat
ini dalam sumber daya manusia yang keragaman dan inklusi serta menggunakan
teknologi untuk memajukan keterlibatan karyawan. Dalam lingkungan kerja global
saat ini, sebagian besar perusahaan fokus pada menurunkan turnover karyawan dan
mempertahankan bakat dan pengetahuan yang dimiliki oleh tenaga kerja
mereka. Mempekerjakan Karyawan yang baru tidak hanya memerlukan biaya
tinggi tetapi juga meningkatkan risiko pendatang baru tidak mampu menggantikan
orang yang bekerja dalam posisi sebelumnya. departemen HR berusaha untuk
menawarkan manfaat yang akan menarik bagi pekerja, sehingga mengurangi risiko
kehilangan pengetahuan perusahaan.
B.
FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INTI
Menurut Mondy, manajemen sumber daya
manusia memiliki lima fungsi inti yaitu:
1.
Susunan kepegawaian
2.
Pengembangan sumber daya manusia
3.
Kompensasi dan keuntungan
4.
Keselamatan dan kesehatan
5.
Karyawan dan hubungan kerja
C.
KEGIATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Sebuah Manajer Sumber Daya Manusia
memiliki beberapa fungsi dalam sebuah perusahaan:
1.
Menentukan kebutuhan staf.
2.
Menentukan untuk menggunakan staf
sementara atau mempekerjakan karyawan untuk mengisi kebutuhan tersebut.
3.
Merekrut dan melatih karyawan terbaik.
4.
Mengawasi pekerjaan.
5.
Harmonisasi hubungan antara perusahaan
dan pekerja.
6.
Mengelola hubungan karyawan, serikat
pekerja dan perundingan bersama.
7.
Siapkan catatan karyawan dan kebijakan
pribadi.
8.
Memastikan kinerja tinggi.
9.
Mengelola karyawan gaji, tunjangan dan
kompensasi.
10.
Pastikan kesempatan yang sama.
11.
Berurusan dengan diskriminasi.
12.
Berurusan dengan masalah kinerja.
13.
Memastikan bahwa praktek sumber daya
manusia sesuai dengan berbagai peraturan.
14.
Mendorong motivasi karyawan.
15.
Fokus pada individu yang memiliki energi
dan kemampuan untuk memastikan pekerjaan yang dilakukan melalui orang untuk
mencapai hasil.
16.
Manajer perlu mengembangkan keterampilan
interpersonal mereka untuk menjadi efektif. perilaku organisasi berfokus pada
bagaimana meningkatkan faktor yang membuat organisasi lebih efektif.
17.
Fokus pada individu yang memiliki energi
dan kemampuan untuk memastikan pekerjaan yang dilakukan melalui orang untuk
mencapai tujuan.
D.
SEJARAH
Bidang Sumber Daya
Manusia berevolusi pertama di Eropa abad ke-18 dari ide sederhana dengan Robert
Owen dan Charles Babbage selama revolusi industri. Orang-orang ini tahu bahwa
orang-orang penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Mereka menyatakan bahwa
kesejahteraan karyawan menyebabkan pekerjaan yang sempurna. Tanpa pekerja yang
sehat, organisasi tidak akan bertahan.
MSDM kemudian muncul
sebagai bidang tertentu di awal abad 20, dipengaruhi oleh Frederick Winslow
Taylor (1856-1915). Taylor dieksplorasi apa yang disebut "ilmiah
manajemen" orang lain kemudian disebut "Taylorisme", berusaha
untuk meningkatkan efisiensi ekonomi di pekerjaan manufaktur. Dia akhirnya
diketik di salah satu masukan utama ke dalam proses manufaktur-kerja-memicu
penyelidikan produktivitas tenaga kerja.
Sementara itu, di
Inggris CS Myers, terinspirasi oleh masalah tak terduga antara tentara yang
telah khawatir jenderal dan politisi dalam Perang Dunia Pertama, mendirikan
National Institute of Psychology Industri, pengaturan benih untuk gerakan
hubungan manusia, yang pada kedua sisi Atlantik dibangun pada penelitian Elton
Mayo dan lain-lain untuk mendokumentasikan melalui studi Hawthorne (1924-1932)
dan lain-lain bagaimana rangsangan, tidak terkait dengan kompensasi finansial
dan kondisi kerja, bisa menghasilkan pekerja yang lebih produktif. Bekerja
dengan Abraham Maslow (1908-1970), Kurt Lewin (1890-1947), Max Weber
(1864-1920), Frederick Herzberg (1923-2000), dan David McClelland (1917-1998),
membentuk dasar untuk studi di industri dan psikologi organisasi, perilaku
organisasi dan teori organisasi, ditafsirkan sedemikian rupa untuk klaim lanjut
legitimasi untuk disiplin diterapkan.
1. KELAHIRAN DAN EVOLUSI DARI DISIPLIN
Pada saat cukup bukti
teoritis ada untuk membuat kasus bisnis untuk manajemen tenaga kerja strategis,
perubahan lanskap bisnis (à la Andrew Carnegie, John Rockefeller) dan kebijakan
publik (à la Sidney dan Beatrice Webb, Franklin D. Roosevelt dan New kesepakatan)
telah mengubah hubungan majikan-karyawan, dan disiplin menjadi diformalkan
sebagai "hubungan industrial dan tenaga kerja".
Pada tahun 1913 salah
satu asosiasi SDM tertua profesional - Chartered Institute of Personalia dan
Pembangunan (CIPD) - dimulai di Inggris sebagai Asosiasi Pekerja Kesejahteraan
'; itu berubah nama satu dekade kemudian ke Institut Pekerja Kesejahteraan
Industri, dan lagi dekade berikutnya untuk Institut Manajemen Buruh sebelum
menetap pada nama saat ini pada tahun 2000. Demikian juga di Amerika Serikat,
lembaga pertama di dunia pendidikan tinggi yang didedikasikan untuk penelitian
kerja - Sekolah Hubungan Industrial dan Tenaga Kerja - terbentuk di Cornell
University pada tahun 1945. Pada tahun 1948, apa yang kemudian menjadi
asosiasi profesional terbesar MSDM - Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya
Manusia (SHRM) -. Dibentuk sebagai American Society for Administrasi Personalia
(ASPA)
Di Uni Soviet,
sementara itu, penggunaan Stalin patronase dilakukan melalui "Departemen HR"
setara dalam Partai Bolshevik, yang Orgburo, menunjukkan efektivitas dan
pengaruh kebijakan dan praktik sumber daya manusia, dan Stalin sendiri mengakui
pentingnya sumber daya manusia. Selama paruh kedua abad ke-20, keanggotaan
serikat menurun secara signifikan, sementara manajemen tenaga kerja terus
memperluas pengaruhnya dalam organisasi. Di Amerika Serikat, frasa
"hubungan industrial dan tenaga kerja" mulai digunakan untuk merujuk
secara khusus untuk isu-isu mengenai representasi kolektif, dan banyak
[menghitung] perusahaan mulai mengacu pada profesi proto-HR sebagai
"administrasi kepegawaian". Banyak praktik MSDM saat ini berasal
dengan kebutuhan perusahaan di tahun 1950-an untuk mengembangkan dan
mempertahankan bakat.
Pada abad ke-20,
kemajuan transportasi dan komunikasi sangat difasilitasi mobilitas tenaga kerja
dan kolaborasi. Perusahaan mulai melihat karyawan sebagai aset bukan sebagai
roda dalam mesin. "Manajemen sumber daya manusia" akibatnya, Menjadi
istilah yang dominan untuk fungsi-ASPA bahkan mengubah namanya menjadi
Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia (SHRM) pada tahun 1998.
"Manajemen modal manusia"
sinonim dengan MSDM, meskipun "modal manusia" biasanya mengacu pada
pandangan yang lebih sempit sumber daya manusia; yaitu, pengetahuan individu
mewujudkan dan dapat berkontribusi untuk sebuah organisasi. Demikian juga,
istilah lain kadang-kadang digunakan untuk menggambarkan lapangan meliputi
"manajemen organisasi", "manajemen tenaga kerja",
"manajemen bakat", "manajemen personalia", dan hanya
"orang manajemen".
2. DALAM MEDIA POPULER
Beberapa produksi media
populer telah digambarkan HR. Di serial televisi AS dari Kantor, perwakilan SDM
Toby Flenderson kadang-kadang dilihat sebagai cerewet karena ia selalu
mengingatkan rekan kerja dari kebijakan perusahaan dan peraturan pemerintah.
Lama berjalan komik Amerika Dilbert sering menggambarkan kebijakan SDM sadis
melalui karakter Catbert, "direktur kejahatan sumber daya manusia". Seorang
manajer SDM adalah karakter utama dalam film 2010 Israel The Manajer Sumber
Daya Manusia, sementara magang HR adalah protagonis pada tahun 1999 film
Prancis Ressources humaines. Selain itu, karakter utama dalam dinnerladies
sitkom BBC, Philippa, adalah manajer SDM. Protagonis dari telenovela Meksiko
Mañana Es Para Siempre adalah Direktur Sumber Daya Manusia.
3. FUNGSI BISNIS
Dave Ulrich daftar
fungsi MSDM sebagai:. Menyelaraskan SDM dan strategi bisnis, proses organisasi
rekayasa ulang, mendengarkan dan menanggapi karyawan, dan mengelola
transformasi dan perubahan. Pada tingkat makro, MSDM bertugas mengawasi
kepemimpinan dan budaya organisasi. MSDM juga memastikan kepatuhan dengan hukum
ketenagakerjaan dan tenaga kerja, yang berbeda dengan geografi, dan sering
mengawasi kesehatan, keselamatan, dan keamanan. Dalam keadaan di mana
karyawan inginkan dan secara hukum berwenang untuk mengadakan perjanjian kerja
bersama, HR biasanya akan juga berfungsi sebagai penghubung utama perusahaan
dengan perwakilan karyawan (biasanya serikat pekerja). Akibatnya, MSDM, biasanya
melalui perwakilan, terlibat dalam upaya lobi dengan lembaga-lembaga pemerintah
(misalnya, di Amerika Serikat, Amerika Serikat Departemen Tenaga Kerja dan
Dewan Hubungan Tenaga Kerja Nasional) untuk lebih prioritas.
Untuk melihat Manajemen
Sumber Daya Manusia lebih khusus, ia memiliki empat fungsi dasar: kepegawaian,
pelatihan dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaan. Staffing adalah
rekrutmen dan seleksi karyawan potensial, dilakukan melalui wawancara,
aplikasi, jaringan, dll Pelatihan dan pengembangan adalah langkah berikutnya
dalam proses yang berkesinambungan dari pelatihan dan pengembangan karyawan
yang kompeten dan disesuaikan. Motivasi adalah kunci untuk menjaga karyawan
sangat produktif. Fungsi ini dapat mencakup imbalan kerja, penilaian kinerja
dan manfaat. Fungsi terakhir dari perawatan melibatkan menjaga komitmen
karyawan dan loyalitas terhadap organisasi. Disiplin juga mungkin terlibat
dalam manajemen mobilitas, terutama yang berkaitan dengan ekspatriat; dan
sering terlibat dalam proses merger dan akuisisi. HR umumnya dipandang sebagai
dukungan fungsi untuk bisnis, membantu untuk meminimalkan biaya dan mengurangi
risiko.
4. KARIR
Ada setengah juta
praktisi HR di Amerika Serikat dan jutaan lebih di seluruh dunia. Direktur
Kepala HR Petugas atau HR adalah eksekutif HR peringkat tertinggi di sebagian
besar perusahaan dan biasanya melapor langsung kepada Chief Executive Officer
dan bekerja dengan Dewan Direksi pada CEO suksesi. Dalam perusahaan, posisi HR
umumnya jatuh ke dalam salah satu dari dua kategori: generalis dan spesialis.
Generalis mendukung karyawan langsung dengan pertanyaan mereka, keluhan, dan
bekerja pada berbagai proyek dalam organisasi. Mereka "mungkin menangani
semua aspek pekerjaan sumber daya manusia, sehingga membutuhkan berbagai
pengetahuan.
Tanggung jawab sumber
daya manusia generalis dapat bervariasi, tergantung pada kebutuhan majikan
mereka." Pakar, sebaliknya, bekerja di fungsi MSDM tertentu. Beberapa
praktisi akan menghabiskan seluruh karir baik sebagai generalis atau spesialis
sementara yang lain akan mendapatkan pengalaman dari masing-masing dan memilih
jalan kemudian. Menjadi seorang manajer SDM secara konsisten peringkat sebagai
salah satu pekerjaan terbaik, dengan peringkat # 4 oleh CNN Money pada tahun
2006 dan peringkat # 20 oleh organisasi yang sama pada tahun 2009, karena gaji
yang, kepuasan pribadi, keamanan kerja, pertumbuhan di masa depan, dan manfaat
bagi masyarakat.
Konsultasi sumber daya
manusia adalah jalur karir terkait di mana individu dapat bekerja sebagai
penasihat untuk perusahaan dan menyelesaikan tugas outsourcing dari perusahaan.
Pada tahun 2007, ada 950 konsultan MSDM global. Beberapa individu dengan
PhD di HR dan bidang terkait, seperti psikologi industri dan organisasi dan
manajemen, adalah profesor yang mengajar prinsip HR di perguruan tinggi dan
universitas. Mereka yang paling sering ditemukan di Sekolah Tinggi Bisnis di
departemen HR atau Manajemen. Banyak profesor melakukan penelitian pada topik
yang termasuk dalam domain HR, seperti kompensasi keuangan, rekrutmen, dan
pelatihan.
5. VIRTUAL SUMBER DAYA MANUSIA
Teknologi telah
memiliki dampak yang signifikan terhadap praktik sumber daya manusia. Sumber
Daya Manusia adalah transisi ke yang lebih profesi berbasis teknologi karena
teknologi memanfaatkan membuat informasi lebih mudah diakses oleh seluruh
organisasi, menghilangkan waktu melakukan tugas-tugas administrasi,
memungkinkan perusahaan untuk berfungsi secara global dan biaya pemotongan.
Teknologi informasi telah meningkatkan praktik HR dalam bidang berikut:
a)
E-RECRUITING
Merekrut telah paling
dipengaruhi oleh teknologi informasi. Di masa lalu, perekrut telah mengandalkan
mencetak dalam publikasi dan dari mulut ke mulut untuk mengisi posisi terbuka.
profesional HR tidak dapat mengirim pekerjaan di lebih dari satu lokasi dan
tidak memiliki akses ke jutaan orang, menyebabkan lead time dari karyawan baru
yang akan ditarik keluar dan melelahkan. Dengan penggunaan alat-alat
e-merekrut, MSDM profesional dapat memposting pekerjaan dan melacak pelamar
untuk ribuan pekerjaan di berbagai lokasi di satu tempat. umpan balik
wawancara, latar belakang dan obat tes, dan orientasi semua dapat dilihat
secara online. Ini membantu para profesional MSDM melacak semua pekerjaan
terbuka dan pelamar dengan cara yang lebih cepat dan lebih mudah dari
sebelumnya. E-recruitment juga membantu menghilangkan keterbatasan lokasi
geografis. Pekerjaan dapat diposting dan dilihat oleh siapapun dengan akses
internet. Selain portal rekrutmen, HR profesional memiliki kehadiran media
sosial yang memungkinkan mereka untuk menarik karyawan melalui World Wide Web.
Di media sosial mereka dapat membangun merek perusahaan dengan posting berita
tentang perusahaan dan foto dari acara perusahaan menyenangkan.
b)
SUMBER
DAYA MANUSIA SISTEM INFORMASI (SDMSI)
Sumber daya manusia
profesional umumnya memproses sejumlah besar dokumen setiap hari. dokumen ini
bisa apa saja dari permintaan transfer departemen untuk formulir pajak rahasia
karyawan. Selain memproses dokumen ini, itu harus pada file untuk jangka waktu yang
cukup lama. Penggunaan Sumber Daya Manusia Sistem Informasi telah memungkinkan
bagi perusahaan untuk menyimpan dan mengambil file dalam format elektronik
untuk orang-orang dalam organisasi untuk mengakses bila diperlukan. Ini
menghilangkan ribuan file dan membebaskan ruang dalam kantor. Manfaat lain
dari SDMSI adalah bahwa hal itu memungkinkan untuk informasi yang akan diakses
secara lebih tepat waktu. Alih-alih HR profesional harus menggali melalui file
untuk mendapatkan informasi, dapat diakses di detik melalui SDMSI tersebut.
Memiliki semua informasi dalam satu tempat juga memungkinkan bagi para
profesional untuk menganalisis data lebih cepat dan di beberapa lokasi karena
informasi ini di lokasi yang terpusat. Contoh beberapa Sumber Daya Manusia Sistem
Informasi adalah PeopleSoft, MyTime, SAP, Timeco, dan JobsNavigator.
c)
PELATIHAN
Teknologi memungkinkan
sumber daya manusia profesional untuk melatih staf baru dengan cara yang lebih
efisien. Hal ini memberikan karyawan kemampuan untuk mengakses program
orientasi dan pelatihan dari mana saja. Hal ini menghilangkan kebutuhan untuk
pelatih untuk bertemu dengan karyawan baru tatap muka saat menyelesaikan
dokumen yang diperlukan untuk memulai. Pelatihan di ruang kelas virtual
memungkinkan para profesional MSDM untuk melatih sejumlah besar karyawan dengan
cepat dan untuk menilai kemajuan mereka melalui program pengujian
terkomputerisasi.
Beberapa pengusaha
bahkan memasukkan instruktur dengan pelatihan virtual sehingga karyawan baru
menerima pelatihan yang paling penting. Karyawan dapat mengendalikan
pembelajaran dan pengembangan mereka sendiri dengan terlibat dalam pelatihan di
waktu dan tempat yang mereka pilih, membantu mereka mengelola keseimbangan
kehidupan kerja mereka. Manajer dapat melacak pelatihan melalui internet juga,
yang membantu untuk mengurangi redundansi dalam biaya pelatihan dan pelatihan.
Skype, maya chat room, dan situs pelatihan interaktif semua sumber daya yang
memungkinkan lebih pendekatan teknologi untuk pelatihan untuk meningkatkan
pengalaman bagi karyawan baru.
d)
PENDIDIKAN
Beberapa perguruan
tinggi menawarkan program studi yang berkaitan dengan MSDM dan bidang terkait.
Sekolah Hubungan Industrial dan Tenaga Kerja di Cornell University adalah
sekolah pertama di dunia untuk studi tingkat perguruan tinggi di MSDM. Hal
ini terus menawarkan pendidikan di sarjana, pascasarjana, dan tingkat
profesional; dan beroperasi program gelar bersama dengan Samuel Curtis Johnson
Graduate School of Management. universitas lain dengan seluruh perguruan tinggi
yang didedikasikan untuk studi MSDM termasuk Pennsylvania State University,
Rutgers, The State University of New Jersey School of Management dan Hubungan
Tenaga Kerja, Michigan State University, Indiana University, Purdue University,
University of Minnesota, Xavier Hubungan Perburuhan Institute di
Jamshedpur-India, University of Illinois di Urbana-Champaign, Renmin University
of China dan London School of Economics. Di Kanada, School of Management Sumber
Daya Manusia di York University pendidikan dan penelitian terkemuka di bidang
HRM. Banyak perguruan tinggi dan departemen universitas rumah dan lembaga
terkait ke lapangan, baik dalam sebuah sekolah bisnis atau di perguruan tinggi
lain. Sebagian besar sekolah bisnis menawarkan kursus di HR, sering di
departemen mereka manajemen.
e)
ASOSIASI
PROFESIONAL
Ada sejumlah asosiasi
profesional, beberapa yang menawarkan pelatihan dan sertifikasi. Masyarakat
untuk Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berbasis di Amerika Serikat, adalah
asosiasi profesional terbesar didedikasikan untuk MSDM, dengan lebih dari
250.000 anggota di 140 negara. Ia menawarkan suite Profesional Sumber Daya
Manusia sertifikasi melalui Lembaga Sertifikasi SDM nya. The Chartered
Institute of Personalia dan Pembangunan, yang berbasis di Inggris, adalah
asosiasi HR tertua profesional, dengan lembaga pendahulunya yang didirikan pada
tahun 1918.
Beberapa asosiasi juga
melayani ceruk dalam HR. Institut Perekrut (IOR) adalah asosiasi profesional
perekrutan, menawarkan anggota pendidikan, dukungan dan pelatihan. WorldatWork
berfokus pada "total hadiah" (yaitu, kompensasi, manfaat, kehidupan
kerja, kinerja, pengakuan, dan pengembangan karir), menawarkan beberapa
sertifikasi dan program pelatihan yang berhubungan dengan remunerasi dan keseimbangan
kehidupan kerja. asosiasi niche lainnya termasuk American Society for Training
& Development dan Pengakuan Profesional Internasional.
Sebuah organisasi
sebagian besar akademik yang relevan dengan HR adalah Akademi Manajemen yang
memiliki divisi SDM. Divisi ini berkaitan dengan menemukan cara-cara untuk
meningkatkan efektivitas MSDM. Akademi menerbitkan beberapa jurnal yang
ditujukan sebagian penelitian tentang MSDM, termasuk Academy of Management
Journal dan Akademi Management Review, dan menyelenggarakan pertemuan tahunan.
Author: Anugraha Novana
Berikut Link Download Materi Kuliah MSDM
Baca Juga : Materi
Kuliah Manajemen Keuangan
14/04/2017 23:06
Sumber Daya Manusia adalah transisi ke yang lebih profesi berbasis teknologi karena teknologi memanfaatkan membuat informasi lebih mudah diakses oleh seluruh organisasi, menghilangkan waktu melakukan tugas-tugas administrasi, memungkinkan perusahaan untuk berfungsi secara global dan biaya pemotongan
BalasHapus