Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

A.    PENGERTIAN

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah pengelolaan sumber daya manusia. Ini adalah fungsi dalam organisasi yang dirancang untuk memaksimalkan kinerja karyawan dalam pelayanan tujuan strategis majikan. MSDM terutama berkaitan dengan pengelolaan orang dalam organisasi, fokus pada kebijakan dan pada sistem. Departemen MSDM dan unit dalam organisasi biasanya melakukan sejumlah kegiatan, termasuk desain manfaat karyawan, rekrutmen karyawan, "pelatihan dan pengembangan", penilaian kinerja, dan bermanfaat (misalnya, mengelola gaji dan manfaat sistem). MSDM juga menyangkut diri dengan perubahan organisasi dan hubungan industrial, yaitu balancing praktek organisasi dengan persyaratan yang timbul dari tawar-menawar kolektif dan dari hukum pemerintah. Menurut R. Buettner, HRM meliputi bidang-bidang inti berikut:

1.      Desain pekerjaan dan analisis,

2.      Perencanaan tenaga kerja,

3.      Rekrutmen dan seleksi,

4.      Pelatihan dan pengembangan,

5.      Manajemen kinerja,

6.      Pemberian upah

7.      Masalah hukum.

MSDM adalah produk dari gerakan hubungan manusia dari awal abad 20, ketika para peneliti mulai mendokumentasikan cara menciptakan nilai bisnis melalui manajemen strategis dari angkatan kerja. Fungsi awalnya didominasi oleh pekerjaan transaksional, seperti penggajian dan administrasi manfaat, namun karena globalisasi, konsolidasi perusahaan, kemajuan teknologi, dan penelitian lebih lanjut, MSDM pada tahun 2015 berfokus pada inisiatif strategis seperti merger dan akuisisi, manajemen bakat, perencanaan suksesi, hubungan industrial dan tenaga kerja, dan keanekaragaman dan inklusi.

Sumber Daya Manusia adalah bidang usaha difokuskan pada memaksimalkan produktivitas karyawan. Sumber Daya Manusia profesional mengelola modal manusia dari suatu organisasi dan fokus pada pelaksanaan kebijakan dan proses. Mereka bisa spesialis fokus pada pada perekrutan, pelatihan, hubungan karyawan atau manfaat. Spesialis merekrut bertanggung jawab untuk menemukan dan mempekerjakan bakat atas. 

Pelatihan dan pengembangan profesional memastikan bahwa karyawan terlatih dan memiliki pembangunan berkelanjutan. Hal ini dilakukan melalui program-program pelatihan, evaluasi kinerja dan program reward. hubungan karyawan berkaitan dengan keprihatinan karyawan ketika kebijakan yang rusak, seperti pelecehan atau diskriminasi. Seseorang manfaat mengembangkan struktur kompensasi, program cuti keluarga, diskon dan manfaat lain yang karyawan bisa mendapatkan. 

Di sisi lain lapangan adalah Human Resources Generalis atau Mitra Bisnis. sumber daya manusia para profesional bisa bekerja di semua bidang atau menjadi perwakilan hubungan kerja bekerja dengan karyawan serikat. Di perusahaan startup, profesional terlatih dapat melakukan tugas MSDM. Dalam perusahaan besar, kelompok fungsional seluruh biasanya didedikasikan untuk disiplin, dengan staf yang mengkhususkan diri dalam berbagai tugas MSDM dan kepemimpinan fungsional terlibat dalam pengambilan keputusan strategis di seluruh bisnis. 

Untuk melatih praktisi untuk profesi, lembaga pendidikan tinggi, asosiasi profesi, dan perusahaan itu sendiri telah mendirikan program studi yang didedikasikan secara eksplisit dengan tugas fungsi. Akademis dan praktisi organisasi juga berusaha untuk terlibat dan memajukan bidang MSDM, sebagaimana dibuktikan oleh beberapa publikasi bidang khusus. MSDM juga merupakan bidang studi penelitian yang populer dalam bidang manajemen dan industri / psikologi organisasi, dengan artikel penelitian muncul di sejumlah jurnal akademik, termasuk yang disebutkan nanti dalam artikel ini.

Bisnis yang bergerak secara global dan membentuk tim yang lebih beragam. Ini adalah peran sumber daya manusia untuk memastikan bahwa tim ini bisa berfungsi dan orang yang mampu berkomunikasi lintas budaya dan lintas batas. Karena perubahan bisnis, topik saat ini dalam sumber daya manusia yang keragaman dan inklusi serta menggunakan teknologi untuk memajukan keterlibatan karyawan. Dalam lingkungan kerja global saat ini, sebagian besar perusahaan fokus pada menurunkan turnover karyawan dan mempertahankan bakat dan pengetahuan yang dimiliki oleh tenaga kerja mereka. Mempekerjakan Karyawan yang baru tidak hanya memerlukan biaya tinggi tetapi juga meningkatkan risiko pendatang baru tidak mampu menggantikan orang yang bekerja dalam posisi sebelumnya. departemen HR berusaha untuk menawarkan manfaat yang akan menarik bagi pekerja, sehingga mengurangi risiko kehilangan pengetahuan perusahaan.

B. FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INTI

Menurut Mondy, manajemen sumber daya manusia memiliki lima fungsi inti yaitu:

1.      Susunan kepegawaian

2.      Pengembangan sumber daya manusia

3.      Kompensasi dan keuntungan

4.      Keselamatan dan kesehatan

5.      Karyawan dan hubungan kerja

C. KEGIATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Sebuah Manajer Sumber Daya Manusia memiliki beberapa fungsi dalam sebuah perusahaan:

1.      Menentukan kebutuhan staf.

2.      Menentukan untuk menggunakan staf sementara atau mempekerjakan karyawan untuk mengisi kebutuhan tersebut.

3.      Merekrut dan melatih karyawan terbaik.

4.      Mengawasi pekerjaan.

5.      Harmonisasi hubungan antara perusahaan dan pekerja.

6.      Mengelola hubungan karyawan, serikat pekerja dan perundingan bersama.

7.      Siapkan catatan karyawan dan kebijakan pribadi.

8.      Memastikan kinerja tinggi.

9.      Mengelola karyawan gaji, tunjangan dan kompensasi.

10.  Pastikan kesempatan yang sama.

11.  Berurusan dengan diskriminasi.

12.  Berurusan dengan masalah kinerja.

13.  Memastikan bahwa praktek sumber daya manusia sesuai dengan berbagai peraturan.

14.  Mendorong motivasi karyawan.

15.  Fokus pada individu yang memiliki energi dan kemampuan untuk memastikan pekerjaan yang dilakukan melalui orang untuk mencapai hasil.

16.  Manajer perlu mengembangkan keterampilan interpersonal mereka untuk menjadi efektif. perilaku organisasi berfokus pada bagaimana meningkatkan faktor yang membuat organisasi lebih efektif.

17.  Fokus pada individu yang memiliki energi dan kemampuan untuk memastikan pekerjaan yang dilakukan melalui orang untuk mencapai tujuan.

D. SEJARAH

Bidang Sumber Daya Manusia berevolusi pertama di Eropa abad ke-18 dari ide sederhana dengan Robert Owen dan Charles Babbage selama revolusi industri. Orang-orang ini tahu bahwa orang-orang penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Mereka menyatakan bahwa kesejahteraan karyawan menyebabkan pekerjaan yang sempurna. Tanpa pekerja yang sehat, organisasi tidak akan bertahan. 

MSDM kemudian muncul sebagai bidang tertentu di awal abad 20, dipengaruhi oleh Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Taylor dieksplorasi apa yang disebut "ilmiah manajemen" orang lain kemudian disebut "Taylorisme", berusaha untuk meningkatkan efisiensi ekonomi di pekerjaan manufaktur. Dia akhirnya diketik di salah satu masukan utama ke dalam proses manufaktur-kerja-memicu penyelidikan produktivitas tenaga kerja.

Sementara itu, di Inggris CS Myers, terinspirasi oleh masalah tak terduga antara tentara yang telah khawatir jenderal dan politisi dalam Perang Dunia Pertama, mendirikan National Institute of Psychology Industri, pengaturan benih untuk gerakan hubungan manusia, yang pada kedua sisi Atlantik dibangun pada penelitian Elton Mayo dan lain-lain untuk mendokumentasikan melalui studi Hawthorne (1924-1932) dan lain-lain bagaimana rangsangan, tidak terkait dengan kompensasi finansial dan kondisi kerja, bisa menghasilkan pekerja yang lebih produktif. Bekerja dengan Abraham Maslow (1908-1970), Kurt Lewin (1890-1947), Max Weber (1864-1920), Frederick Herzberg (1923-2000), dan David McClelland (1917-1998), membentuk dasar untuk studi di industri dan psikologi organisasi, perilaku organisasi dan teori organisasi, ditafsirkan sedemikian rupa untuk klaim lanjut legitimasi untuk disiplin diterapkan.

1.      KELAHIRAN DAN EVOLUSI DARI DISIPLIN

Pada saat cukup bukti teoritis ada untuk membuat kasus bisnis untuk manajemen tenaga kerja strategis, perubahan lanskap bisnis (à la Andrew Carnegie, John Rockefeller) dan kebijakan publik (à la Sidney dan Beatrice Webb, Franklin D. Roosevelt dan New kesepakatan) telah mengubah hubungan majikan-karyawan, dan disiplin menjadi diformalkan sebagai "hubungan industrial dan tenaga kerja". 

Pada tahun 1913 salah satu asosiasi SDM tertua profesional - Chartered Institute of Personalia dan Pembangunan (CIPD) - dimulai di Inggris sebagai Asosiasi Pekerja Kesejahteraan '; itu berubah nama satu dekade kemudian ke Institut Pekerja Kesejahteraan Industri, dan lagi dekade berikutnya untuk Institut Manajemen Buruh sebelum menetap pada nama saat ini pada tahun 2000. Demikian juga di Amerika Serikat, lembaga pertama di dunia pendidikan tinggi yang didedikasikan untuk penelitian kerja - Sekolah Hubungan Industrial dan Tenaga Kerja - terbentuk di Cornell University pada tahun 1945. Pada tahun 1948, apa yang kemudian menjadi asosiasi profesional terbesar MSDM - Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia (SHRM) -. Dibentuk sebagai American Society for Administrasi Personalia (ASPA)

Di Uni Soviet, sementara itu, penggunaan Stalin patronase dilakukan melalui "Departemen HR" setara dalam Partai Bolshevik, yang Orgburo, menunjukkan efektivitas dan pengaruh kebijakan dan praktik sumber daya manusia, dan Stalin sendiri mengakui pentingnya sumber daya manusia. Selama paruh kedua abad ke-20, keanggotaan serikat menurun secara signifikan, sementara manajemen tenaga kerja terus memperluas pengaruhnya dalam organisasi. Di Amerika Serikat, frasa "hubungan industrial dan tenaga kerja" mulai digunakan untuk merujuk secara khusus untuk isu-isu mengenai representasi kolektif, dan banyak [menghitung] perusahaan mulai mengacu pada profesi proto-HR sebagai "administrasi kepegawaian". Banyak praktik MSDM saat ini berasal dengan kebutuhan perusahaan di tahun 1950-an untuk mengembangkan dan mempertahankan bakat. 

Pada abad ke-20, kemajuan transportasi dan komunikasi sangat difasilitasi mobilitas tenaga kerja dan kolaborasi. Perusahaan mulai melihat karyawan sebagai aset bukan sebagai roda dalam mesin. "Manajemen sumber daya manusia" akibatnya, Menjadi istilah yang dominan untuk fungsi-ASPA bahkan mengubah namanya menjadi Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia (SHRM) pada tahun 1998. 

"Manajemen modal manusia" sinonim dengan MSDM, meskipun "modal manusia" biasanya mengacu pada pandangan yang lebih sempit sumber daya manusia; yaitu, pengetahuan individu mewujudkan dan dapat berkontribusi untuk sebuah organisasi. Demikian juga, istilah lain kadang-kadang digunakan untuk menggambarkan lapangan meliputi "manajemen organisasi", "manajemen tenaga kerja", "manajemen bakat", "manajemen personalia", dan hanya "orang manajemen".

Read More

Penerapan Keselamatan Kerja di Perkebunan Kelapa Sawit

Sebulannya lalu ada seorang teman yang bekerja di perkebunan kelapa sawit sebagai staff safety bertanya bagaimana penerapan safety yang baik dan berhasil mengurangi kecelakaan kerja maka saya mencoba menjelaskan berdasarkan pengalaman bekerja di perusahaan kelapa sawit 2 tahun yang lalu. Penerapan safety di perkebunan kelapa sawit tidak mudah di terapkan karena tenaga kerja terutama pekerja lapangan memiliki tingkat pendidikan yang rendah sehingga sulit untuk menerapkan budaya safety atau keselamatan kerja yang aman apalagi pekerja lapangan selalu berhubungan dengan alat-alat kerja yang tajam seperti parang, cangkul, dodos dan bahan-bahan kimia baik pestisida serta pupuk. Berikut tahapan yang harus di lakukan berdasarkan pengalaman saya untuk membentuk budaya keselamatan kerja yang baik dan sistem safety yang berkelanjutan :

 1. Safety Talk Sebagian besar staff perkebunan kelapa sawit telah berpendidikan sarjana sehingga sebagai orang yang bertanggung jawab terhadap terhadap keselamatan para pekerja harus mampu melakukan sosialisasi tentang cara aman bekerja. Di saat apel pagi atau muster morning merupakan saat yang tepat untuk menyelipkan pesan-pesan penting tentang keselamatan kerja setidaknya 5-10 menit. Sebagai contoh seorang asisten menjelaskan pentingnya pemakaian masker untuk tim penyemprotan bagi kesehatan pekerja kemudian esok hari dijelaskan lagi penggunaan avron, penjelasan safety harus bertahap. 

2. Monitoring penggunaan alat- alat keselamatan kerja Jika proses safety talk telah berjalan dan dipahami oleh para pekerja maka akan dilanjutkan dengan monitoring penggunaan alat-alat safety oleh para supervisi/mandor lapangan, setiap supervisi harus mempunyai buku monitoring safety karyawan dimana buku tersebut mencantumkan nama pekerja dan alat-alat safety, sebagai contoh untuk pemanen ditulis nama pemanen dan juga alat-alat safety yang mesti di bawa dan dipakai seperti sarung dodos, helm,sarung tangan, kacamata dan sepatu setiap item yang tuls dicek oleh supervisi  apakah telah dibawa atau tidak.

3. Sosialisasi dan Penerapan MSDS ( Material Safety Data Sheet) Sosialisasi MSDS ini sangat penting apalagi dalam penggunaan bahan-bahan beracun/kimia seperti pestisida dan pupuk. Lembaran MSDS terdiri dari panduan bahan aktif, bahaya dan gejala, peralatan perlindungan dan tindakan menghindari kecelakaan dan P3K/firsd aid. Cara sosialiasasi MSDS ini di lakukan dengan cara melaminating  lembaran MSDS yang akan di berikan kepada staff lapangan dan supervisi. Untuk tahap awal para asisten lapangan/supervisi membacakan dan sosialisasi MSDS ini dilakukan saat karyawan akan bekerja, selanjutnya setelah paham dan mengerti karyawan secara bergantian disuruh menjelaskan kembali MSDS tersebut setelah sosialisasi dalam beberapa bulan maka akan dilakukan pertanyaan acak kepada karyawan dan sekaligus memperpraktekkan : Sebagai contoh staff lapangan bertanya ' Ujang jika racun terkena mata apa yang mesti di lakukan ?' jika siujang paham MSDS maka akan menjawab secara spontan 'Segera dibilas dengan air bersih secara mengalir selama 15 menit sambil membuka kelopak mata' setelah itu si ujang akan mensimulasikan di depan karyawan yang lain. Pada MSDS telah ada tindakan P3K jika racun terkena mata,kulit, terhirup dan tertelan sehingga tindakan dasar P3k telah diketahui oleh karyawan. 

4. Pembuatan nearmiss Dalam safety kita mengenal piramida safety, jika dalam 10000 kejadian hampir celaka jika tidak diantisipasi dengan baik menimbulkan 600 kecelakaan kecil dan akan menyebabkan 1 fatality atau kematian tentunya kita akan menghindari korban  salah satu upaya menghindari hal tersebut dengan pembuatan "sistem nearmiss". Istilah nearmiss hampir sama dengan hampir celaka penerapan nearmiss di perkebunan kelapa sawit dapat dilakukan dengan cara  sebagai contoh jika kita menemui mobil karyawan dengan kondisi ban gundul maka akan dibuat laporan dalam form nearmiss dimana sopir harus bertanda tangan dan diberi tempo segera mengganti ban selama belum ada pergantian ban maka mobil tidak boleh beroperasi. Setiap asisten lapangan diwajibkan membuat form nearmiss sebanyak 5 -10 dengan solusinya setiap bulannya. Dengan dibuatnya nearmiss setiap bulan diharapkan hal-hal yang hampir celaka dapat diantisipasi sebelumnya. 

5. Rapat safety bulanan Dalam satu kebun/estate atau PT dibentuk tim P2K3l yang terdiri pimpinan tinggi kebun,manager,asisten dan mandor2 di perkebunan yang di bagi menjadi beberapa seksi yaitu seksi kendaraan, panen, perawatan dan lingkungan dalam setiap bulan mengadakan rapat evaluasi tentang pelaksanaan safety dan lingkungan serta program dan perbaikan yang akan dilakukan. 

6. Reward dan Punishment (penghargaan dan hukuman/sangsi) Jika sosialisasi telah berjalan dengan baik maka akan diterapkan sistem denda dan penghargaan sebagai contoh jika karyawan tidak memakai helm maka akan di denda sebanyak  Rp 50000 di setorkan kepada pengurus serikat pekerja dan dalam bentuk penghargaan sebagai contoh akan diberikan reward secara kejutan jika karyawan ditemui berkendara dengan surat lengkap dan dengan motor yang standar maka akan diberi hadiah uang  atau barang. Penerapan safety di perkebunan kelapa sawit bukanlah hal yang mudah dikarenakan perkebunan kelapa sawit merupakan industri padat karya dengan memperkerjakan sebagaian besar tenaga dengan pendidikan yang masih rendah sehingga pelaksanaan safety pada awalnya sangat menjengkelkan dan melelahkan bagi para pekerja. Bisa dibayangkan tidak terbiasa memakai helm standar disuruh wajib memakai helm standar tentu muncul berbagai resistensi dari para pekerja. Jika telah terbentuk budaya keselamatan kerja yang baik maka akan di dapat pertanyaan dari karyawan seperti ini " pak sarung tangan semprot saya robek tolong pak secepatnya di ganti" atau " pak avron semprot saya sudah lama sekarang udah tipis cepatlah pak diganti dengan yang baru". 

Salam planter

Sumber

 14/04/2017 16:02

Read More

Teori Kaizen

A.       

Sejarah Teori Kaizen

Fenomena pertumbuhan ekonomi jepang pasca PD II memberikan motivasi pembangunan kembali dari puing peperangan dan diutuslah seorang ahli survey AS yang bernama Dr. W. Edward Deming yang mencoba membantu Jepang untuk pembangunan kembali ekonomi Jepang sehingga konsep Deming mulai tahun 1970-an telah diterapkan oleh perusahaan Jepang yang terkenal dengan “14 kunci Dr. Deming” dan anehnya sukses penerapan konsep deming di industri jepang pemerintah AS baru tertarik pada konsep tersebut.

Namun konsep deming yang Kemudian lebih dikenal dengan konsep kaizen secara luas baru diperkenalkan oleh Masaaki Imai dalam bukunya “Kaizen : the key to Japan’s competitive success” (1986). Coba kesimpulan Europe Japan Centre tentang Kaizen Jepang yang mengungkapkan bahwa :

“Kaizen mengatakan kepada kita bahwa hanya dengn secara terus menrus tetap sadar dan membuat bertus-ratus ribu peningkatan kecil, maka dimungkinkan untuk menghasilkn barang dan jasa yang mutunya otentik sehingga memuaskan pelanggan. Cara paling mudah mencapainya adalah dengan keikutsertaan, motivasi dan peningkatan terus menerus dari masing-masing dan semua karyawan dalam organisasi. Keikutsertaan staf tergantung pada komintmen manajemen senior, strategi yang jelas dan ketabahan – karena kaizen bukan jalan pintas melainkan proses yang berjalan secara terus menerus untuk menciptakan hasil yang diinginkan”. (Cane, 1998:265)

Kunci keunggulan perusahaan jepang adalah sangat unggul dalam persaingan salah satu kemampuannya adalah menghilangkan pemborosan dan menghindari berbagai kesulitan sedangkan AS sebaliknya mengalami kesulitan dalam menghemat Sumber Daya Alam yang memang sangat melimpah bila dibandingkan Jepang sehingga istilah perbaikan mutu secara terus menerus (Just in time) tidak berlaku bagi manajemen Amerika tapi lebih cenderung just in case.

B.             B. Defenisi Teori Kaizen

Kaizen adalah suatu filosofi dari Jepang yang memfokuskan diri pada pengembangan dan penyempurnaan secara terus menerus atau berkesinambungan dalam perusahaan bisnisKaizen berasal dari Bahasa Jepang yaitu kai artinya perubahan dan zen artinya baik. Di Cina kaizen bernama gaishan di mana gai berarti perubahan / perbaikan dan shan berarti baik / benefit. Jadi Kaizen dapat diartikan sebagai perubahan kepada arah lebih baik.

KAIZEN adalah kegiatan sehari-hari yang sederhana bertujuan untuk melampaui peningkatan produktifitas, juga merupakan sebuah proses apabila dilakukan dengan benar akan “memanusiawikan” tempat kerja, mengurangi beban kerja yang berlebihan, dan mengajarkan orang untuk melakukan percobaan dalam pekerjaannya dengan menggunakan metode-metode ilmiah dan bagaimana belajar mengenali serta mengurangi pemborosan dalam proses kerjanya.

C.        C. Ruang Lingkup dan Konsep Teori Kaizen

Sesuai artinya, filosofi dari Kaizen adalah melaksanakan perbaikan atau peningkatan yang berkesinambungan. Adapun realisasinya dalam suatu perusahaan Setiap Karyawan di semua level di dalam organisasinya dapat berpartisipasi dalam KAIZEN, mulai dari Manajemen Puncak hingga ke level bawah, hal ini bertujuan untuk pengembangan perusahaan ke arah yang lebih baik. Format KAIZEN dapat berupa perseorangan, sistim saran, kelompok kecil, atau kelompok besar. sampai bawahan atau istilahnya way of life perusahaan.

Kaizen merupakan aktivitas harian yang pada prinsipnya memiliki dasar sebagai berikut:

1. Berorientasi pada proses dan hasil.

2. Berpikir secara sistematis pada seluruh proses.

3. Tidak menyalahkan, tetapi terus belajar dari kesalahan yang terjadi di lapangan.

Kaizen atau perbaikan secara terus menerus selalu beriringan dengan Total Quality Management (TQM). Bahkan sebelum filosofi TQM ini terlaksana atau sebelum system mutu dapat dilaksanakan dalam suatu perusahaan maka filosofi ini tidak akan dapat dilaksanakan sehingga perbaikan secara terus menerus (Just in time) ini adalah usaha yang melekat pada filosofi TQM itu sendiri. Sehingga Kaizen bisa juga merupakan suatu kesatuan pandangan yang komprehensif dan terintegrasi yang memiliki ciri khas :

·       Berorientasi pada pelanggan.

·       Pengendalian mutu secara menyeluruh (Total Quality Management)

·       Robotik

·       Gugus kendali mutu

·       System saran

·       Otomatisasi

·       Displin ditempat kerja

·       Pemeliharan produktiftas

·       Penyempurnaan dan perbaikan mutu

·       Tepat waktu

·       Tanpa cacat

·       Kegiatan kelompok kecil

·       Hubungan kerjasama antara manajer dan karyawan

·       Pengembangan produk baru

Strategi kaizen adalah konsep tunggal dalam Manajemen jepang yang paling penting, sebagai kunci sukses Jepang dalam persaingan. KAIZEN dibagi menjadi 3 segmen, tergantung kebutuhan masing-masing perusahaan, yaitu:

1.       KAIZEN yang berorientasi pada Manajemen, memusatkan perhatiannya pada masalah logistik dan strategis yang terpenting dan memberikan momentum untuk mengejar kemajuan dan moral.

2.   KAIZEN yang berorientasi pada Kelompok, dilaksanakan oleh gugus kendali mutu, kelompok Jinshu Kansi/manajemen sukarela menggunakan alat statistik untuk memecahkan masalah, menganalisa, melaksanakan dan menetapkan standar/prosedur baru.

3.    KAIZEN yang berorientasi pada Individu, dimanifestasikan dalam bentuk saran, dimana seseorang harus bekerja lebih pintar bila tidak mau bekerja keras.

Beberapa point penting dalam proses penerapan KAIZEN yaitu :

· Konsep 3M (Muda, Mura, dan Muri) dalam istilah Jepang. Konsep ini dibentuk untuk mengurangi kelelahan, meningkatkan mutu, mempersingkat waktu dan mengurangi atau efsiensi biaya. Muda diartikan sebagai mengurangi pemborosan, Mura diartikan sebagai mengurangi perbedaan dan Muri diartikan sebagai mengurangi ketegangan.

· Gerakkan 5S (Seiri, Seiton, Seiso, Seiketsu dan Shitsuke) atau 5R. Seiri artinya membereskan tempat kerja. Seiton berarti menyimpan dengan teratur. Seiso berarti memelihara tempat kerja supaya tetap bersih. Seiketsu berarti kebersihan pribadi. Seiketsu berarti disiplin, dengan selalu mentaati prosedur ditempat kerja. Di Indonesia 5S diterjemahkan menjadi 5R, yaitu Ringkas, Rapi, Resik, Rawat dan Rajin

· Konsep PDCA dalam KAIZEN. Setiap aktivitas usaha yang kita lakukan perlu dilakukan dengan prosedur yang benar guna mencapai tujuan yang kita harapkan. Maka PDCA (Plan, Do, Check dan Action) harus dilakukan terus menerus.

· Konsep 5W + 1H. Salah satu alat pola pikir untuk menjalankan roda PDCA dalam kegiatan KAIZEN adalah dengan teknik bertanya dengan pertanyaan dasar 5W + 1H ( What, Who, Why, Where, When dan How).

Sekali lagi KAIZEN adalah tanggung jawab setiap orang. Konsep KAIZEN sangat penting untuk menjelaskan perbedaan antara pandangan Jepang dan pandangan Barat terhadap manajemen. Perbedaan konsep yang paling mendasar adalah “KAIZEN Jepang dan cara berpikirnya berorientasi pada proses, sedangkan cara Barat berorientasi pada hasil kerja”

D.             D. Kunci Pelaksanaan Kaizen

Secara garis besar ada delapan kunci utama pelaksanaan just in time atau kaizen dalam kegiatan industri yaitu :

1.    Menghasilkan produk sesuai dengan jadwal yang didasarkan pada permintaan pelanggan. Sistem kaizen bisanya menghasilkan produksi sesuai dengan pesanan pelanggan dengan sistem produksi tarik (pull system) yang dibantu dengan menggunakan kartu kanban.

2.    Memproduksi dalam jumlah kecil (small lot size)Ciri khas lain adalah memproduksi dalam jumlah kecil sesuai dengan permintaan pelanggan akan menghemat biaya dan sumber daya selain menghilangkan persedian barang dalam proses yang merupakan sejenis pemborosan yang dapat dihindari dengan menggunakan penjadwalan proses produksi selain itu juga menggunakan pola produksi campur merata (Heijunka) yang dimaksud heijunka adalah memproduksi bermacam-macam dalam satu lini produksi.

3.    Menghilangkan pemborosan untuk menghindari pemborosan pada persediaan, pembelian dan penjadwalan dengan menggunakan sistem kartu kanban yang mendukung sistem produksi tarik, selain menghasilkan produksi dengan baik sejak awal yaitu pantang menerima, pantang memproses dan pantang menyerahkan produk cacat dengan bekerjasama dengan pemasok dengan persediaan yaitu mengurangi jumlah barang yang dating, menghilangkan persediaan penyangga, mengurangi biaya pembelian, memperbaiki penanganan bahan baku, tercapainy persediaan dalam jumlah kecil dan mendapatkan pemasok yang dapat dipercaya.

4.    Memperbaiki aliran produksi. Penataan produksi dilakukan dengan berpedoman pada lima disiplin di tempat kerja yaitu 5-S yang antara lain :

a) Seiri atau pemilahan yaitu disiplin ditempat kerja dengan cara melakukan pemisahan berbgai alat atau komponen ditempat masing-masing sehingga untuk mencarinya nanti bila diperlukan akan lebih mudah.

b) Seiton atau penataan yaitu disiplin ditempat kerja dengan melakukan penyimpanan fungsional dan membuang waktu untuk mencari barang.

c) Seiso atau pembersihan yaitu disiplin ditempt kerja dengan melakukan pembersihan sebagai pemeriksaan dan tingkat kebersihan.

d) Seiketsu atau pemantapan/perawatan yaitu manajemen visual dan pemantpn 5-S seperti pemberian tanda, pengumuman, label, pengaturan kabel, kode, dsb.

e) Shitsuke atau pembiasaan yaitu pembentukan kebiasaan dan tempat kerja yang berdisiplin.

5.    Menyempurnakan kualitas produk salah satunya untuk menyempurnakan kualitas produk dengn melihat prinsip mnajemen yaitu memelihara pengendalian proses dan membuat semua orang bertanggungjawab terhadap tercapainya mutu, meningkatkan pndangan manajemen terhadap mutu, terpenuhinya pengendalian mutu produk dengn tegas, memberikan wewenang kepada karyawn untuk mengadkan pengendlin mutu produk, menghendaki koreksi terhadap cacat produk oleh karyawan, tercapainya inpeksi 100 % terhadap mutu produk dan tercpai komitmen terhadap pengedlin mutu jangka panjang.

6.    Orang-orang yang tanggap penerapan Sistem Kaizen ini tidak lagi menggunakan pilar keuangan, pemasaran, SDM, tapi menggunakan lintas fungsi atau lintas disiplin sehingga seluruh karyawan harus menguasai seluruh bidang dalm perusahan sesuai dengan jenjang dan kedudukannya dan kesalahan dalam proses selalu ditandai dengan menyalanya lampu andon dan proses dihentikan dan seluruh karyawan terfokus pada perbaikan yang terkenal dengan istilh jidoka yaitu semua karyawn bertanggungjawab terhadap tercapaianya produk yang baik dan mencegah terjadinya kesalahan.

7.    Menghilangkan ketidakpastian untuk menghilangkan ketidakpastian dengan pemasok dengan cara menjalin hubungan abadi dan memilki satu pemasok yang lokasinya berdekatan dengan perusahaan yang masih kerabat dengan pemilik perusahaan, sedang dalam proses produksi dengan cara menerapkan system produksi tarik dengan bantuan kartu kanban dan produksi campur merata (Heijunka)

8.    Penekanan pada pemeliharaan jangka panjang. Karakteristik pemeliharaan dengan berpegang pada kontrak jangka panjang, memperbaiki mutu, fleksibilitas dlm mengadakan pesnan barang, pemesanan dlam jumlah kecil yang dilakukan berkali-kali, mengadkan perbaikn secara terus menerus dan berkesinambungan.

Istilah lain yang bertujuan mengimbangi system kaizen ini adalah reengineering yaitu mengadakan perombakan proses bisnis secara total sampai keakar-akarnya dan system ini diciptakan Amerika untuk mengejar ketinggalannya dari Jepang yang pernah dibantu ekonominya, baru kalau perombakan ini telah dilakukan maka pemeliharaan dan peningkatan secara terus menerus dan berkesinambungan dapat dilaksanakan. Bisa juga menerapkan konsep benchmarking yaitu cara untuk mengadakan perbaikan dengan meniru praktek bisnis terbaik dikelasnya, baik untuk produksi, jasa maupun proses dan sistemnya.

Read More

ANALISIS PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA DI BAGIAN PRODUKSI DENGAN 5S DALAM KONSEP KAIZEN SEBAGAI UPAYA PENCEGAHAN KECELAKAAN KERJA DI PT.XYZ

Abstract

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) merupakan sarana untuk mencegah terjadinya cedera, cacat dan kematian sebagai akibat kecelakaan kerja. PT. XYZ bergerak di bidang perakitan mesin digester dan screwpress serta memproduksi berbagai sparepart yang terdapat pada mesin kelapa sawit. PT.XYZ merupakan salah satu perusahaan yang belum secara optimal menerapkan program Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3). Pekerja PT. XYZ banyak yang mengeluh karena kondisi lingkungan yang tidak teratur atau ergonomis dan belum lengkapnya alat pelindung diri. Jumlah kecelakaan kerja yang terjadi di PT. XYZ dari tahun 2008 sampai 2012

sebesar 12, 13, 12, 10, dan 15 kecelakaan kerja. Kondisi perusahaan menunjukan bahwa barang atau scrap sisa produksi berserakan di lantai, perusahaan belum menerapkan pengaturan barang, tidak semua pekerja menjaga kebersihan, dan pekerja mempunyai keahlian namun

jarang diawasi pada saat bekerja. Analisis permaslahan dilakukan dengan metode 5S (Kaizen) serta megukur frekuensi rate, Severity rate, dan T Selamat dan Produktivitas kerja. Hasil Pengukuran frekuensi rate dari tahun 2008 sampai 2012 sebesar 250; 236; 200; 139; 196. Severity rate sebesar 4166,67; 57681,16; 9333,33; 2333,33; dan 10312,50. Dengan T Selamat 2009 sampai 2012 sebesar -208,02; -574,16; -157,49; 1339,82. Produktivitas kerja dari tahun 2008 sampai 2012 sebesar 0,99583; 0,94231; 0,99067; 0,99767; dan 0,98969. Produktivitas kerja sangat dipengaruhi oleh total jam kerja pekerja dan jumlah jam kerja hilang. Hasil analisis dengan metode 5S (Kaizen).menunjukkan bahwa kondisi aktual tidak sesuai dengan metode 5S (Kaizen).

Keywords

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), Metode 5S (Kaizen), Kecelakaan Kerja

Perwira Ginting, Rahim Matondang, Buchari Buchari

Sumber

14/04/2017 01:51

Read More

Ini hasil riset manusia dan Akankah niat merubah segalanya??

BATAM. TRIBUNNEWS.COM-Menurut para pakar cinta di Kelas Cinta, orang yang sekali selingkuh akan selamanya tukang selingkuh. Sebab, semua orang memiliki potensi untuk selingkuh walaupun tidak merasa demikian. Namun, pernahkah Anda bertanya-tanya, mengapa si dia yang sudah berjanji tidak akan pernah selingkuh lagi tetap mengulang perbuatannya?

Menurut sebuah studi yang dipublikasikan dalam Nature Neuroscience, hal ini ada hubungannya dengan bagaimana tanggapan otak dan perasaan manusia terhadap tindakan berbohong. Untuk mendeteksi hal ini, para peneliti di University College meminta para partisipan untuk membantu pasangan mereka menebak isi koin dalam gambar sebuah kaleng yang diburamkan. Akan tetapi, bila tebakan pasangan tersebut melebihi jumlah koin yang ada, partisipan akan mendapatkan hadiah uang.

Alhasil, para partisipan pun berbohong dan melebih-lebihkan isi kaleng tersebut. Para peneliti kemudian mengamati amygdala, bagian dari otak yang mengatur emosi, selama partisipan berbohong. Ternyata, semakin sering partisipan berbohong, reaksi amygdala semakin menurun yang berarti rasa penyesalan juga semakin berkurang. Hal ini sama dengan ketika pasangan Anda berbohong mengenai ke mana dia pergi dan siapa yang dia temui.

Penulis studi tersebut dan peneliti dari Princeton Neuroscience Institute, Neil Garrett, mengatakan, mungkin pada saat pertama kali Anda selingkuh, Anda merasa tidak enak dan bersalah. Namun, di kali berikutnya, rasa bersalah berkurang dan perselingkuhan menjadi lebih besar. (metro.co.uk)

Sumber

14/04/2017 01:39

Read More

"Ketika ditanya mempelai wanitanya, jawabannya sangat simple"

Ismarlina Mokodompit 09 Maret 2017 20:01

Brilio.net - Mewahnya pesta pernikahan dan mahar seringkali menjadi alasan sepasang kekasih untuk menunda pernikahan. Namun berbeda dengan pasangan mempelai Ariyati dan Indra. Keduanya tetap mantap melangkah ke pelaminan tanpa memusingkan soal materi.

Bahkan pengantin pria, Indra meminang kekasihnya, Ariyati dengan mahar yang sangat sederhana. Dalam pernikahan yang dilaksanakan di Bekasi, Jawa Barat tersebut, Indra memberikan kain kafan sebagai mahar untuk calon istrinya.

Tentu bentuk mahar pernikahan mereka mengejutkan banyak pihak. Apalagi setelah kisah keduanya viral di media sosial. Bermula dari unggahan pengguna Facebook Arya Saunjaya, makin banyak netizen yang memperbincangkan kisah mereka, mengingat betapa langkanya mahar yang diberikan mempelai pria. Terlebih saat ditanya, pengantin wanita menyampaikan alasan yang bikin trenyuh.

"Kejadian langka dan hanya ada di pernikahan majelis taaruf. Sangat jarang terjadi dan selama saya hidup dari kecil sampai umur segini belum pernah saya menjumpai pernikahan yang maharnya kain Kafan. Dan baru hari ini saya menyaksikan bahkan saya sendiri yg sebagai penghulunya menikah kan mempelai nya dengan mahar kain kafan. Dan ketika ditanya mempelai wanitanya, jawabannya sangat simple namun mengena di hati. Dia menjawab saya minta mahar kain kafan, karna ketika saya mati saya ingin kain kafan mahar dari suamilah yg akan membungkus dan menemani saya di kubur sampai akherat," tulis akun Arya Saunjaya dalam caption foto yang diunggahnya dikutip brilio.net, Jumat (3/3).

Meski mengejutkan, alasan pasangan ini untuk menyegerakan menikah juga menjadi bukti bahwa tulus mencintai tak selalu diukur dengan besarnya materi. Ditambah lagi, mempelai perempuan tak memberatkan calon suaminya agar memberikan mahar yang mahal.

Sebagaimana diketahui mahar merupakan hak seorang wanita, sehingga ia bisa menentukan mahar apa yang harus diberikan calon suaminya bila ingin memperistrinya. Sebuah pernikahan tidak sah jika pihak laki-laki tidak bisa memenuhi mahar yang diminta calon istri. Namun Indra beruntung memiliki calon istri yang tulus mencintainya. Ariyati hanya dihalalkan dengan mahar yang sangat sederhana.

"Tergantung niat. Kalau misalkan niatnya lillah, In Syaa Allah semua akan dimudahkan. Mungkin untuk orang awam, mahar kain kafan agak sedikit ekstrem yah. Dari awal niatnya Ari mindset nya, apasih yang mau bawa kita mati selain kain kafan? Jadi intinya dalam keluarga, rumah tangga, lebih mengingat kematian setiap harinya," kata Ariyati dalam video wawancara dengan sebuah televisi swasta

.Sumber

13/04/2017 20:20

Read More